退休波在这里:你准备好了吗?

看看退休就意味着工作场所的激增,以及如何吸引和留住人才在竞争环境中。

几年来,美国的老龄化意味着大批数百万婴儿潮一代从美国劳动力。但曾经源源不断已成为退休浪潮,加速COVID-19过去一年半的大流行。劳动力参与率的下降,从2006年的64%到2020年的57%,几乎完全是由于人们的劳动力转移到退休。¹

但这波退休并不只是一种潮现象。甚至一些工人40年代和50年代末提供了提前退休包流感大流行期间公司削减员工和最初的经济焦虑。

其他经济力量促成了波。增长的房价和401 (k)账户余额都提供了一些与金融安全退出劳动力比预计的还要早。对于许多人来说,退休不选择:人们之间收入达到或低于全国平均55%的退休是无意识的。²

让我们仔细看看退休浪潮对今天的工作场所,意味着什么,雇主可以采取一些步骤来更好地在这个新的竞争环境。

退休浪潮有正面和负面的影响在工作场所,创建挑战引发的机会。

许多企业正被迫分配费用创建计划和招聘顾问处理工人的流失。³但还有一个更大的成本,减少在工作场所多样性的形式在年龄,性别,种族,教育水平。经验和制度知识可能会丢失,因为老员工更有可能有意外退休由于失业。⁴尤其是年长的黑人工人比白人更可能被迫退休老员工⁵,而这也对当前置于聚光灯下退休种族差距。

尽管存在这些障碍,可能会出现新的机遇在退休后。年轻员工可以有一个清晰的晋升和成长之路。更重要的是,处理退休,工作场所可能需要简化流程和自动化更多的功能,许多已经做大流行以来。这些发展,通过技术已经非常快速现代化的工作环境可能进一步加快。

当退休波离开人才短缺,强调保留策略将比以往任何时候都更大。雇主可能需要提供培训,以帮助员工upskill或reskill。他们可能会需要更灵活的提供兼职和在家工作的安排,特别是远程工作被证明是成功的流感大流行期间对许多工人和企业。

文化也有很大的区别,随着员工越来越多想感受连接到一个任务和一些有目的的一部分。但他们也受益于被连接到对方。为此,知识共享的程序对更年轻、更有经验的工人可以帮助提升士气,性能和生产力。

最后,雇主可以采取更积极的作用在缓解他们的工人退休之旅。退休和其他金融一直担心的一个主要来源员工压力,他们只是加剧了大流行。作为雇主重新考虑他们的利益,他们可能想要专注于工具和教育,帮助提高退休准备,帮助员工确定当他们准备退休基于他们的目标,取款和抑制行为,例如采取提前退休计划。

当然,很多公司争夺人才,雇主也必须努力吸引新工人。同时,招聘策略必须无视年龄,因为随着就业市场的改善,一些老员工提前退休回可能会吸引劳动力。事实上,65岁以上的美国人的比例仍然活跃在劳动力比20年前高出50%。⁶

很多相同的工作特性用来留住工人从一个包容,有目的的文化支持员工职业发展、工作与生活的平衡,公司股权金融健康和退休readiness-will很重要在吸引他们。但人才收购努力可以走得更远。与五代在历史上第一次的员工,福利计划需要设计量身定制不同频谱的需求。

人才竞争愈演愈烈,好处还需要利用技术更方便于工人,促进参与,并帮助他们在工作中积累财富。例子从金融知识门户和退休计划应用到生活在线研讨会,在线技能培训,工具和计算器,和虚拟金融培训。

退休浪潮带来了新挑战和新机会的雇主和他们的人。

这是一个机会为公司创造更多的有竞争力的人才吸引和保留策略,与福利,满足员工的需要跨越几代人。因此,员工可以有一个明确的路径在工作中学习和进步,同时加强其金融健康和改善自己的退休前景。

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