透视
多样性-难题
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全局公平观察者
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2022年4月25日
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2022年4月25日
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多样性-难题 |
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3月我们庆祝国际妇女节和妇女历史月,作为一个团队,我们希望处理多样性问题,并处理如何参与问题。在全球范围,利益攸关方推推雇主提高多样性、公平和包容的透明度和问责制,高期望具体目标、具体行动计划和可证明改善
商业案例
麦金赛2020报告多样性问题:包容取胜发现顶四分位数公司性别多样性执行团队比第四四分位数公司高25%盈利率高于平均一号波士顿咨询集团研究显示, 公司领导团队多样性高于平均值从创新中获取更高收入-比同质领导团队公司多19百分点-并交付更高EBIT比值2MSCI研究发现,性别多样性程度较高的董事会往往较少发生商业失检事件,如腐败、贿赂和欺诈等。3
研究结果对民族和文化多样性同样具有说服力。McKinsey研究发现,2019年最多种族执行队比最少多样性执行队高36%的盈利率事实显示,根据分析,与种族相比,表现优异的可能性仍然比性别高。4
测试DE&I很难缺少数据实属问题
转移目标日志、国家差异和区域调控开发都有助于复杂裁剪可计量内容举例说,英国两性薪酬差数据实用性在于它高层次概述性别不平等问题,但是它缺乏粒度和范围限制使得难以判断为什么存在薪酬悬殊问题。在美国,虽然公司被要求报告强制雇主信息报告(EEO-1)捕获的交叉多样性数据,但只有少数公司公开披露这一信息。5令事情变得更为难的是,在许多国家公司要求雇员披露种族和/或族裔是非法的,而且许多公司没有GPG报告要求。
事实是妇女和少数民族在大多数公司高层和多行业大工大中的代表性不足。
除了对妇女人力资本开发的明显负面影响外,还有经济问题:薪酬差世界经济论坛2021 "全球性别差距报告显示目前全球工资差距37%,而收入差距(妇女总工资收入和非工资收入与男子之比)接近51%6
并不只是性别
黑人、亚裔和其他少数民族群体在整个组织中代表性普遍不足,高层代表性最强Mercer研究显示,在美国,黑人/非裔美国雇员比例下降幅度最大,占辅助人员角色的12%,但仅占主管级职位的2%。7
取脉冲
当然,包容超出统计范围并深入文化根據Qualtics全球调查, 经验管理专家, 只有37%的工人表示公司文化自大流行以来已有改善, 表示63%的人看不到改善或更糟。8投放经验管理解决方案帮助管理者及人力资源主管倾听员工心声,范围超出提供培训以积极获取反馈并创建信任环境
激励结果
Deloitte研究显示, 2020年2月至2021年1月审查代理报表, 不到40%的Fortune100公司将环境、社会和治理措施纳入其执行奖励计划社会度量器最常使用,其次是环境九九社会内部,DE&I衡量法最常用 — — 因而DE&I相对不错的起始点 — — 但在绝对背景中,大多数公司尚未接受环境和社会激励机制,这意味着领导层缺乏实现DE&I目标的问责制。
如何使用控件处理DE&I
很难从外部获取视图, 因此我们认为,直接接触管理是最佳路径DE&I接触清单包括:
焦点接触产生结果
与两家全球饮料公司合作, 一段时间以来我们一直在催促董事会从全欧向更能代表底层市场而实现多样化令我们高兴的是看到实战变化发生,
关于数据问题,我们与医疗技术控件之一讨论股东建议-我们支持-请求报告种族公正并披露EEO-1性别和民族多样性数据Givation公司向美国报告EEO-1数据政府,我们质询它为何不公开披露计划发布EEO-1数据,
以另一个控件-世界领先数字管理咨询-我们想了解它期望如何到2025年实现50/50劳动力两性均等目标,到2025年实现30%女主管帮助赶到那里 固目标 美国南非业务有民族表示目标使用各种候选表标准化,管理者对促进多样性和灵活工作规定负责-所有这一切都得到我们赞扬。然而,我们向公司挑战,担心公司内容适中业务的工作条件,我们将继续监督此事。
下个去哪儿
与推送数据、更高透明度、一致激励和可信变化路径相伴,DE&I协议还鼓励组合公司考虑如何提高多样性与企业策略的联系
离家近点
和控股人一样,我们也在自己的旅途中近三分之一的投资者是女性, 几年前没有女性, 46%的投资者组合专家团队是女性八位主管中三位是女性DE&I高级组合主管兼总经理Bruno Paulson主管MSIMEMEA多样性Counci常务董事劳拉博特加引导MSIM赢得2019投资周对多样性奖(U.K.)以促进企业内部的性别多样性,执行董事持久结果主管Marte Borhaug担任30%俱乐部共同主席,投资集团鼓励U.K.企业更加多样化和兼容并包