战略性地考虑你的股权补偿计划
基础广泛的股权薪酬计划通常是以研究为基础的“人才”计划开始的1证明他们能带来更高的员工满意度、敬业度和保留率。但是，随着项目创始人离开，计划管理转移到人力资源部门，计划往往会滑向“支出”项目，从而有可能失去其对公司的战略价值。
摩根士丹利与约瑟夫•布拉西、道格拉斯•克鲁斯和比尔•卡斯特利亚诺合作，探讨了如何保持对人才的关注，使员工的薪酬方案与企业文化保持一致，并将股权计划与长期战略相结合。raybet炉石传说这三位业内领先的研究人员、教授和人力资源管理和劳资关系的创新者为总统、白宫经济顾问委员会和财富50强公司提供过建议。他们共有三个主要发现。
关键发现#1:将股权薪酬纳入公司战略
一项设计良好、得到高管支持并显示出可衡量结果的股权薪酬计划，往往以一个有助于推动公司实现长期目标的真实故事开始。它保持了高度敬业的员工和对取得成功的集体关注。
最佳策略:
- 鼓励公司领导在演讲和媒体采访中谈论该计划，同时将其与公司的核心目标联系起来。
- 帮助董事会了解该项目如何支持公司的目标。
- 描述在提交给SEC的文件中，解释了该项目如何与公司战略相适应，谁参与了该项目，以及为什么它对公司的整体成功至关重要。
- 测量在员工调查中包含几个专门的问题。
- 讨论该计划与机构股东服务或其他代理顾问的战略契合度和衡量效果。
关键发现#2:将股权计划融入支持性的企业文化中
一种支持性的企业文化可以增加基础广泛的股权薪酬计划对股东和员工都有利的可能性，增加真正的价值和明显更好的结果。
除了公平的市场工资，支持性的企业文化还体现了以下品质:
- 员工授权．员工参与结构，如自我指导的工作团队，鼓励员工在其工作或部门的层面上解决客户和公司的问题。这会产生员工的主人翁意识、自豪感和责任感。
- 经理便利化．当管理者提供目标和实现目标的工具，而没有微观管理或过度严格的监督时，员工会表现出色。经理需要很强的引导技巧，让员工参与解决客户问题，同时为他们提供技能和培训。定期的绩效评估至关重要。他们为建设性的反馈提供了一个结构化的论坛，并将员工的个人表现与公司的整体成功联系起来。
- 培训．对培训的坚定承诺会大有帮助。提供重要的正式和非正式培训的公司比不提供培训的公司对公司和员工个人都有更好的结果。
- 工作安全。对未来一年工作安全的感觉会增加员工对公司更忠诚的可能性。
关键发现#3:支付公平市场工资
为了使薪酬计划有效，员工工资必须等于或高于市场水平。当员工报告他们的工资低于市场水平时，股权薪酬计划的所有内在好处——包括员工激励、满意度和承诺——几乎都被抵消了。3.这种“工资替代”发生在公司不想支付公平的市场工资，而是要求员工通过参与股权补偿或利润分享计划来弥补差距的时候，这种做法通常不起作用。
当股权薪酬计划创造了在公平市场工资之上赚取财富的机会时，员工和公司都会受益。在这些案例中，没有证据表明员工更喜欢工资而不是股权，或者支持“千禧一代只想要现金”这样的说法。
在决定合适的薪酬组合时，请牢记以下几点:
- 大多数美国员工表示，他们更愿意通过资本分享计划来提高工资。
- 从长远来看，员工会寻求赚更多钱的机会，在过去30年里，实际工资平均每年增长约1%4历史上，美国股市扣除通胀因素的年平均回报率在10%左右5．
- 不管股市的风险承受能力如何，受访者对股权薪酬的偏好都是正确的。在接受调查的风险承受能力较低的员工中，有三分之二希望将股权作为未来薪酬的一部分。
影响有多大?
当薪酬计划与赋权的劳动力结合在一起时，影响是巨大的。从800家申请参加《财富》杂志“最适合工作的公司”评选的公司中可以看出，计划、授权和人员流动率之间的关系。*将高员工赋权与股权计划结合在一起的公司显示，平均自愿员工流动率为6.3%，而那些低员工赋权且没有计划的公司的平均流动率为15.3%。有股权计划但员工被剥夺权利的公司的离职率为17.6%，这表明没有支持性企业文化的股权计划无法留住员工。6
设计一个有效的股权薪酬计划需要一种全面的方法，能够将该计划整合到公司的文化、薪酬方法和整体战略中。这可能需要修改企业文化的元素，通过调查和推广项目对员工进行初步研究，并与高管、董事会成员和代理顾问公司合作。这种战略方法的好处包括更高的员工满意度、敬业度和保留率，显著降低离职率，以及更好的组织绩效。
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