随着公司继续适应全球大流行造成的改变世界的工作,需要优先考虑以性别为重点的多样性,股本和包容(一些)政策仍一如既往的重要。在这种问答,摩根士丹利投资raybet炉石传说管理的Seema Hingorani玛蒂·Borhaug和陈出分享他们的意见重要角色性别多样性在公司。他们仍然可以取得进展,讨论为什么他们相信领导团队应该超出配额,以及从事投资者如何推进性别平等议程。

为什么性别多样性,股本和包容对你作为一个投资者很重要?

玛蒂·BORHAUG (MB):这很简单,真的。除了正确的做法,性别包容对生意有好处,这使得它对我们有益,因为投资者。对许多人来说,这似乎是不言而喻的事实,但别人自然会希望看到这项研究有很多。例如,一个最引用的研究中,麦肯锡发现性别多样性最高四分位数的公司高管团队比公司更有可能高于平均水平的利润25%底部四分位数。¹

作为一名投资者,我认为重要的是要理解为什么我们看到这个表现。特定的驱动程序是什么?有许多原因。我在这里会提到两个。首先,性别多样性有助于促进创新。波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)的一项研究发现,公司领导团队多样性产生高于平均水平,通过产品创新、收入,19个百分点优于公司用更少的多样的领导团队,并享受收益,税收和利息之前,高出9点。²

而且不只是收入。根据摩根士丹利资本国际(MSCI)的一项研究,董事会性别多元化水平较高的倾向于经验少的实例与争议,包括贿赂、腐败和欺诈行为。³

总之,研究表明,与高于平均水平的性别表示公司能更好地创造性地解决问题,反弹失败,并把挑战变成机遇。作为投资者,我们相信这些品质更多样化的投资公司更具吸引力。

出陈(YC):我同意,研究表明,性别多样性是一个物质因素在国家和行业的公司业绩。有趣的是,麦肯锡的研究表明,获得的奖励和惩罚表现最好和最差的化合物随着时间的推移,并可能导致截然不同的长期性能。

呼应玛蒂·点是潜在的司机,我们相信公司展示领先或改善一些实践可以更好的吸引和留住人才,促进生产力,可以帮助公司更好的位置创造长期价值。最后,不同观点可以添加剂的决策过程,正是因为他们带来新的视角和挑战传统思维。

SEEMA HINGORANI (SH):不同的角度对风险管理尤为重要,在我看来。全球金融危机就是一个例子。在市场中,我们看到一种情况相同类型的人相同类型的决策,导致群体思维。当我投资成立的女孩,一个非营利组织,旨在给投资管理带来更多的年轻女性事业,需要挑战传统思维,像个说的,是在我的脑海里。在课程中,我们教的核心金融和投资的概念是必要的成功的实习,但我们也在教育我们的学者关注市场事件如2008年发生了什么。这个想法是为了确保这些年轻女性都准备进入这个行业并了解他们的声音是需要在决策表来帮助确保这种危机不会再次发生。

在你看来,是性别平等的商业案例很好地理解公司领导今天好吗?

m:坦率地说,没有。虽然有领导人做正确的事,如果所有的企业领导人真正理解业务的情况下,我们会看到一个非常不同的现实在公司董事会和高级管理人员。不幸的是,多样性仍似乎并没有得到合适的关注或被认为是商业需要。

例如,一些企业领导人认为业务用例是错误的,因为向董事会任命一个女人并不会提高性能。显然,单独约会不太可能达到这样的结果,但更广泛的多样性最高领导层,中层管理和总体的劳动力将会导致不同的思维方式,最终在我们看来帮助提高性能,即使没有立即。处理多样性也可能是困难的,因为挑战传统思维和群体思维自然产生不适。领导人致力于一些必须准备好面对这些成长的烦恼。

我也相信,一些企业领导人“性别自满的危险。“公司可能达到30%或更多的表现在他们的董事会,然后再考虑工作做得好。但是我们还有很长的路要走。如果你看看大多数企业,很少可以声称自己是平价的各级代表整个组织。宣布性别问题解决一个问题,因为,虽然我们是一个很好的途径,大量的工作有待完成,以确保每个人都有同样的机会成功不管他们的性别。

承宪:最终,多样性是让业务更好的,而不是社会变好。一些领导人似乎依然觉得有义务优先考虑多元化的道德理由,但他们不应该忽略性别多样性可以让企业更好。我一直鼓励我看过的进步在过去的5到10年,但是仍有一些人看着这滴答一盒和填充配额。

例如,我们经常看到一个公司的情况下,向董事会渴望招募一个女人只有寻找候选人与董事会经验自出现以来,更安全的方法。结果,我们看到一个小池相同的女人坐在五个或更多的公司董事会,而没有扩大机会的人才和企业更广泛多样的女性声音。

YC:业务用例的理解世界各地的差异很大。我们知道,欧洲国家的领导人是性别表示在高级职位,但是进展有时被忽视。例如,在亚洲,日本落后于发达市场的同行在性别表示,⁴但新生的变化正在发生。越来越多的日本公司正在他们的第一位女董事会任命。事实上,日本企业的份额至少有一个女人在董事会已经在三年内从88%上升至67%。⁵与此同时,韩国正在经历一个类似的趋势。在2019年,超过77%的公司已经全部是男性的董事会。现在,约41%。⁶

显然,更多的工作有待完成,但趋势是朝着正确的方向前进。更多的国家的商业案例的深入了解,我们希望重点超出董事会和高管表示,包括公司的政策影响性别多样性的结果。薪酬公平是很明显的一个,但也有很多人。

公司尽力解决管理层和董事会的性别差距水平?

承宪:公司正在改善,但可以做得更多。筛选标准,例如,历来要求董事会候选人有一定的经验,包括首席执行官经验。然而,公司的高层不太性别多样化,可以创建一个摆脱不了的情况下,在可怜的首席执行官之间的性别表示导致可怜的董事会性别表示。严格的要求与其他相关经验排除许多有才华的人。候选人与盈亏责任,一个有价值的技能在企业部门,例如,可能是一个补充许多董事会,有机会。

m:在董事会层面有改善,部分原因是董事会多样性成为投资者和监管机构的关注。这里,下一步是开始扩大表示包括来自不同背景的女性。展望未来,我希望看到更多的关注行政团队,落后于董事会。例如,董事会女性代表的是英国的40%左右从十年前的12%左右。⁷相比之下,在执行层面,表示仍然顽固地停留在22%的低近年来很少的改进,还有公司执行委员会完全是男性的。

所谓的“彼得问题”封装这种性别差异。很少有人知道,其实有更多的ceo名叫彼得·比女性ceo领先的顶级英国企业。⁸在美国与ceo名叫大卫,类似的问题存在,女性总额超过标普500指数。这显然是远离多样性我们想要看到的水平。

YC:公司可以做更多的比仅仅针对性别配额,但这将需要一个更深的承诺和改变企业文化。挪威是一个国家领导的性别多样性。截至今天,卡尔弗特的研究发现挪威大型公司董事会女性代表的最高平均在同龄人中。⁹最近的一项研究¹⁰发现强制配额已经进展的最大刺激在挪威上市公司董事会女性代表,从2002年的6%到2016年的42%。然而,涟漪效应与上市公司非常缓慢的表现远比私人同行关于性别平等在董事会层面。¹¹这也适用于美国companies-nearly一半的私人公司董事会都是男性,而100%的标准普尔500指数成份股公司董事会包括至少有一个女人。¹²

坊间证据显示,文化态度发挥着重要作用。例如,我们已经看到许多高调出现在女性ceo空降在企业危机后,通常,DEI-related危机。有时,这些新领导人设法拯救公司,而其他人进来太迟,否则将面临内部反对阻碍变革。最后,任命一个新的CEO本身并不能改变企业文化或公司的命运,如果一切保持不变。

更广泛地说,公司可以采取什么步骤来改善性别平等吗?

承宪:发展人才管道是至关重要的。公司不得不扩大招聘范围来吸引候选人与不同的背景和经历。反思我们自己的摩根士丹利(Morgan Stanley)投资管理经验,我raybet炉石传说们发现,劳动力多样性提高投资capabilities-whether在更好地了解一家上市公司的最终市场或在私人市场有助于促进交易发放。

作为一个公司,我们与伟大的非营利组织合作,帮助培养下一代的人才。女孩投资,教育机会,赞助商Toigo基金会和格林伍德项目只是一些非营利组织。这些组织的目标是吸引女性早,通常在高中和大学期间,自己培养的人才管道行业。

m:我们需要更多的举措旨在改变不仅仅是球员,但改变游戏。传统上,努力专注于帮助player-i.e多样性。通过指导和培训,支持妇女发展。需要澄清的是,这些行动可以有用的步骤;然而,研究表明,问题不在于女性不合格或没有正确的愿望,但是,领导人也必须看看过程,如招聘、面试和职业发展,其中,解决如何看不见的人才提供了一个机会,来发光。除非我们看游戏规则,我们不会看到多样性带来的改善结果正如类型的结果,我们作为投资者,正在寻求。

YC:除了招聘之外,我们看到公司介绍工作场所多样性委员会和网络,不仅仅为了性别,而是为了所有类型的多样性,如民族/种族、性取向、性别认同障碍。也有许多团体活动集中在交集作为个体的身份是多维的。一些努力的增长,它变得清晰,公司必须提交专门的资源。频繁,弱势团体成员将志愿者,负责改变组织的多样性文化,一个角色,除了他们的日常工作。因此,重要的是不仅要理解这些公司在做什么,而且特别是领导团队是如何支持这些行动,例如,通过识别和补偿的时间和工作由员工参与。

公司大股东能发挥什么作用来改变这种情况呢?

YC:Calvert,我们一直重视的力量代理投票举行董事会负责他们的注意力转向多样性。虽然我们有行使这种权力三十年来,近年来,我们有一个额外的强调一些加强我们的代理投票指南。例如,如果一个公司有少于两个女人在黑板上,卡尔弗特的指导方针将指引我们投票反对革命事业的董事担任提名委员会。因此,代理投票可以作为一种强有力的工具直接挑战领导者未能优先考虑性别多样性。此外,在美国的公司,英国澳大利亚和加拿大,卡尔弗特将投票反对提名委员会公司少于两人种族或民族弱势团体或不同的不到40%。我们还将投票反对某些不披露的董事会主席种族多样性信息。

股东可以提倡改变的另一个重要的领域是透明度。出于这个原因,卡尔弗特发起了一项运动来促进EEO-1披露2020年7月。运动目标最大的100家美国公司和倡导EEO-1披露的报告,这是强制性的人口的平等就业机会委员会报告收集了美国政府。在一开始,只有16家公司公开他们的数据。我们从事其他84家公司,今天,将近90的目标公司发布报告。事实上,现在,大约一半的标准普尔500指数成份股公司透露,展示订婚的力量。

m:作为股权投资者在大型上市公司,重要的是评估每一个潜在投资对象公司的一些方法来评估风险和确定可能的领域参与我们应该投资。例如,在最近的过去,我们与一个大烈酒和葡萄酒公司在欧洲。尽管是一家全球性公司,拥有庞大地理足迹,尤其是在新兴市场,公司有一个白人欧洲委员会。我们认为这是一个机会,在他们的领导讨论多样性所带来的好处,并敦促公司董事会多元化。我们高兴地看到,去年该公司任命了一位女人来自亚洲的印度传统的商业经验,包括澳大利亚、马来西亚和缅甸。她向董事会提名添加一个独特的视角,有助于扩大公司的视野和思维,带来有价值的业务经验。这些类型的例子表明,在一对一的基础上,参与可以影响改变。

联合志同道合的投资者也可以高效,迫使企业改变。为此,在英国30raybet炉石传说%,摩根士丹利投资管理公司最近加入了俱乐部的投资集团,由42个金融投资者代表超过£20万亿的资产管理。集团与英国企业在过去十年来提高董事会和高管性别表示。最近,已经提出了种族股权声明呼吁企业做更多的改善种族和种族多样性和将与投资企业改善他们的一些信息披露,策略和结果。使用这样的组织可以是一个强大的司机改变整个市场或行业。我们知道这一点,因为我们已经看到它工作。

承宪:如果我们退一步考虑环境、社会和治理(ESG)投资,“E”和“G”往往容易测量,从而突出和谈论。我们可以计算碳减排评估气候影响,例如,我们可以看看当我们想到公司董事会女性成员的比例公司治理。

“S”更难以衡量,但它是一个大型的今天我们所讨论的一部分。我们如何对待我们的人民?这将如何影响我们的劳动力的女性吗?

大流行带来了家庭的重要性,面对企业领导人的“S”问题。他们有责任确保员工保持安全的和安全的。他们不得不看看政策在照料家庭,因为它与照顾孩子甚至照顾老人,影响越来越多的人已经年迈的父母。这些类型的“S”政策不容易衡量,但必须观察和分析,这就是玛蒂·,出和我每天都做作为我们工作的一部分。

现在对于公司来说,这是至关重要的。大流行后,更少的妇女回到劳动力相对于男性,后退的迹象。回到周围的点在一开始我们的讨论性别多样性性能结果的重要性,我们需要问自己:“我们真的想看到女人辍学吗?“当然不是。为了保持竞争力,我们需要利用人才。花更多的时间集中在“S”问题,我认为,女性,企业和投资者都将变得更好。

¹麦肯锡公司。“多样性获胜:包容很重要。”(2020年5月)。

²Rocio洛伦佐,尼科尔·沃伊特杨爱瑾Tsusaka,马特•Krentz和凯蒂Abouzahr,“不同的领导团队如何促进创新”,波士顿咨询集团,2018年。

³Linda-Eling,李Ric马歇尔Damion秧鸡亚目,马特Moscardi。“女性在董事会:全球趋势在公司董事会性别多元化,”2015年11月。

⁴卡尔弗特博客:日本生产的进步女性董事会多样性的https://www。calvert.com/impact.php?filter=chris__madden # japan-makes-strides-infemale-board-diversity。2022年3月。

⁵2022来源:FactSet, MSCI ACWI,截至2022年2月23日。2019来源:摩根士丹利资本国际(MSCI),“公司董事会女性成员:2019进展报告,”奥尔加Emelianova和克里斯蒂娜Milhomem, 2019年12月。

⁶2022来源:FactSet, MSCI ACWI,截至2022年2月23日。2019来源:摩根士丹利资本国际(MSCI),“公司董事会女性成员:2019进展报告,”奥尔加Emelianova和克里斯蒂娜Milhomem, 2019年12月。

⁷https://www.gov.uk/government/news/sea -变化——在英国-董事会- aswomen - - -近40的ftse - 100 -表-角色。2022年2月。

⁸https://www.fastcompany.com/90534066/what-is-a-peter-problem-jawdropping-study-of-u-k-ceos-reveals-more-named-peter-than-women。2020年7月。

⁹来源:卡尔弗特proprietary research数据和MSCI ACWI,截至2022年4月。

¹⁰挪威对性别平等的研究中心,2017年10月。

¹¹https://www.ft.com/content/6f6bc5a2 - 7 - b70 11 - e8 af48 - 190 d103e32a4。2018年9月。

¹²https://news.crunchbase.com/news/2020-diversity-study-on-privatecompany-boards/。2021年3月。

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