在我担任首席投资官纽约市退休系统,我变得沮丧缺乏女性基金经理的投资行业,尤其是女性的颜色。我们知道,多样性的思想可以帮助投资机会最大化和最小化风险。在我看来,世界上的100万亿美元的专业管理资产是错过,因为他们的缺席。

经过多次与资产所有者和资产管理公司在这个问题上,2015年,我创立了”女孩投资(描述)。”As an organization, GWI works to fill the financial industry pipeline with young women investors, thanks to a program that includes intense training by leading academics, followed by a paid internship at a top investment firm. The majority of these young women come from diverse ethnic and socioeconomic backgrounds; many are the first in their families to go to college. As a cohort, they would arguably struggle to gain entry into our industry because they lack the "right" education or connections, despite showing the tenacity and will that come with working three part-time jobs to pay tuition or learning English alone at the public library after coming to the U.S. as a refugee. It is a truly incredible—and driven—group.

这种训练的力量现在似乎是显而易见的。它是有目的的,艰苦的工作需要一个行业多元化,大多数年轻人知之甚少。说服金融公司考虑女实习生来自非传统的教育背景并不容易,但工作程序:70%的描述:毕业生留在投资管理或银行,通常把全职工作在公司实习。

raybet炉石传说摩根士丹利投资管理公司(MSIM)是描述:最大的合作伙伴之一。在2022年的夏天,我们把10日夏季描述:实习生。从那时起,我们已经雇佣8描述:校友,全职工作的团队帮助投资1.3万亿美元¹在资产
我们的客户。

“偏见和性别歧视存在和家庭义务和低工资经常开女人的选择”

管道增长——然后呢?
所以,接下来是什么?虽然我们需要不断扩大渠道多样化,有才华的年轻女性进入行业,我们不会取得重大的改变没有下一个大的飞跃:故意我们行业内保持杰出的工作,熟练的妇女在我们的投资团队和通过排名上升。

这不是新闻,许多职业生涯中期女性没有得到提拔,或者他们换个公司,回拨,或离开工作表现或潜在无关的原因。这个事实证明了2022年全球性别差距报告的最新数据从世界经济论坛,这表明,虽然已经作了一些改进,差距在经济参与和持续的机会。²我们知道偏见和性别歧视存在,家庭责任和低工资通常开车的女性的选择。此外,我们也知道大流行加强了这些障碍。³看着自己的行业,我们真的能说它是更好的在支持妇女事业发展面对这些障碍?

“我们需要确保女性在解决三个关键问题”

现在有更多的女性进入投资领域,我们需要确保他们保持解决三个关键问题阻碍一个更公平的竞争环境。

1。拉伸作业。女性,和多样化的人才,往往忽视了“拉伸”作业,超出他们的工作是典型的责任。可能是男性领导人仍然倾向于同事他们有保税以外的办公室。我反复看过这个:一个投资团队领导转向高级分析师队长一个新的基金,建立了融洽的由于一个共同的背景,相互关联或其他共同利益,尤其是体育活动。

所有员工应得的机会上升连接所打动的决策者。辅导项目至关重要,团队人才培养任务。这样的作业应该专注于核心业务活动,包括员工来自不同背景和经验水平。投资管理工作表现可量化和不断上升的队伍必须是结果,不偏袒。每一个专业值得成功的机会建立。

在MSIM,我们建立了不断上涨的投资者计划(旅行)来发展我们的天赋。开始的计划,2021年2月,关注的是保留的所有公司的投资人才,特别是我们的多样化人才。我们在团队目标投资者跨资产类别和区域,有六年的工作经验。总的来说,它们代表近300专业人士。

在两年的旅行被启动并运行,我们创造了有机指导的机会,一个平台为所有MSIM人才照耀在我们公司领导。旅行也给他们互动的机会,与同事建立关系和友谊通常他们不会合作的过程中他们的日常活动。

2。绩效考核。第二,和一些相关的第一个问题,我们需要额外关注绩效评估,以确保他们是公正的。我认为这是“和/但“两难的境地。我读过许多评论列表一个人的积极贡献”和“然后提出需要改进的地方在一个鼓励或准音调。一个女人可能会同样成功的”,而是“她评论说有不足的地方(减去鼓励或准音调)。这样的性别偏见会影响员工评估已被证明在许多研究。⁴在MSIM,包容的管理/领导和所有员工接受培训的意识无意识偏见学习可以采取什么步骤来帮助促进更客观的评估反馈。

我们目前的绩效评估问题。评价者需要避免反射或加强无意识的偏见。我们也认为绩效评估必须关注团队成员的电弧的发展,不仅仅是一个好或坏。越来越多的方向,一些MSIM投资团队开始体重长期评估和补偿,多年的基础。

最后,晋升为高级投资专业人士,他们积极参与旅行作为关键因素加权符合文化贡献段内的推广过程。

3所示。补偿。最后,也许最重要的是,我们再也不能证明不平等的补偿。工资和奖金在职位描述参数必须是一致的。均衡的努力甚至愿意花retroactively-cannot被忽略。招聘的时候,我们不应该起薪只有基于候选人的收益从先前的工作,这可能使现有的偏见。过去的头衔不影响两人雇来做同样的工作获得报酬。不幸的是,我仍然听到业内论点的人团队需要照顾他的家人,所以,应该得到加薪,而一个女人做同样的工作不是给相同的考虑。

在摩根raybet炉石传说士丹利(Morgan Stanley),我们仍然关注支付公平。在年度基础上,我们进行一个合理的薪酬分析由一个中立的,外部组织专门从事这一领域。他们的多因素回归分析包括等因素,经验,职位/级别,位置和人才。结果被报告给高级领导,如果存在统计学差异采取必要的行动。

虽然统计模型是用于识别无意识的偏见,我们也认识到薪酬决策更微妙的,需要一定程度的主观性。绩效考核、竞争动态,人才保留和对文化的贡献都有无形的需要考虑的元素。为了避免意想不到的偏见在我们的人才库,这些方面需要考虑尽可能统一可行的。

保持坚定的
我收到后不久就发现投资管理MBA-a相对较晚阶段找到进入这个行业。然而,我没有回头,因为我无法想象一个更引人注目的和迷人的职业。我有幸有导师和赞助商,主要是所有男人,帮助我成长和晋升,因为他们看到了我的潜能。当我感觉区别对待,因为我的性别或种族,我有信心在这些情况下,因为我知道我有几个优秀的和有影响力的人的支持。我分享我的热情感到自豪与全新一代的年轻投资者的背景。

“如果我们得到这些作品,我们将更好地留住人才”

我相信,如果我们得到这些作品,我们将更好地保留talent-especially多样化的人才会表现良好,在他们的职业生涯,成为新一代的领导人来运行我们的业务。从领导的角度来看,它是有意义的,当你做出重大投资资产一样重要,你想要的工作。

解决多样性问题是至关重要的真正改变我们长期更好的行业。如果我们不关注这些保留,薪资和晋升问题现在,我们不仅有可能失去进步到目前为止我们还错过这个机会我们行业推进到下一个级别的性能,为我们自己和我们的客户。

¹截至2022年9月30日。

²2022年全球性别差距报告,世界经济论坛”,劳动力的性别差距:一个新兴的危机,6 - 7页。

³资料来源:麦肯锡公司,“七图表显示COVID-19对女性就业的影响,”2021年3月。

⁴斯坦福大学商学院”,在绩效考核的语言性别偏见,”4月28日,2021;哈佛商业评论:“性别偏见导致腐败的绩效评价,以及如何应对它,“4月12日,2017年。